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Diversidade corporativa como trampolim da inovação

Sim, a diversidade pode fazer muito mais do que você imagina pela sua empresa

Acredite: nenhuma empresa sobreviverá às transformações do mercado atual se não cultivar uma equipe diversa. A diversidade é um trampolim para a inovação. É a força propulsora para o desenvolvimento de produtos e serviços inovadores e aumento da lucratividade nas organizações contemporâneas. Mas, para crescer com a inovação, é preciso saltar mais alto e entender que “diversidade” é muito mais do que gênero ou cor da pele. É preciso ir além e valorizar as diferenças do ser humano em toda a sua complexidade. E saltar nesse trampolim exige coragem!

Preparando o salto: diversidade em amplo sentido

A maioria das pessoas quando aborda diversidade, pensa em questões externas como gênero e etnia, que são muito importantes, mas não suficientes. Para começar, é preciso ampliar a definição do termo e entender que diversidade nos quadros internos de uma organização implica em incluir pessoas de diversas origens, culturas, crenças, graus de escolaridade, com diferentes experiências, graus de introversão e extroversão, formas de pensar e agir, mentalidades e ainda com diferentes potenciais, limitações e deficiências. Só é possível entender os problemas da sociedade, suas necessidades e desenvolver produtos e serviços mais adequados para ela se a empresa, em seu público interno, conseguir representar a variedade da população. Com esse olhar, é possível saltar mais longe, inovar com públicos e produtos diferentes e obter mais lucro.

O start da inovação

Os processos de recrutamento e seleção de uma organização são cruciais para a mudança. Se você seleciona pessoas sempre das mesmas “melhores escolas”, com histórias de vida parecidas, com o mesmo perfil, aparência física similar e acha que assim conseguirá os melhores resultados, pode esquecer essa ideia. Dessa forma, você terá sempre as mesmas respostas. Buscar pessoas que pensam, criam e interagem de formas diferentes é fundamental. Mas saiba que, definitivamente, não é fácil. Nosso cérebro tende a favorecer pessoas parecidas com a gente e, num processo de seleção, é fácil o recrutador – mesmo experiente – incorrer no erro de inconscientemente favorecer alguém que combina com seu estilo de ser ou com o que ele acha que “combina com a organização”. Isso ocorre porque todos nós estamos sujeitos a vieses inconscientes no processo de tomada de decisão.

Favorecer a diferença

Pensar num quadro diverso de funcionários é algo bastante complexo, requer o estabelecimento e acompanhamento de metas de diversidade, exige tirar palavras sexistas das descrições de vaga como, por exemplo, “perfil competitivo”, que afasta mulheres, requer desenvolver novos processos de seleção, treinar recrutadores e líderes, fazer um teste na função em vez de olhar a universidade que a pessoa estudou. Pensar em um quadro diverso precisa incluir ações tanto de valorização das mulheres e negros em posições de liderança e a equiparação salarial para os diferentes gêneros, quanto pensar de forma mais profunda nas potencialidades das diferenças, como eleger autistas para trabalhos com dados onde eles se saem muito acima da média; portadores de transtornos de déficit de atenção para cargos que envolvam criatividade; pessoas com baixo grau de escolaridade no desenvolvimento de produtos, entre outras ações.

Oportunidades de verdade

Outro fato a ser levado em conta é que não basta incluir a diversidade no quadro de funcionários, mas é preciso distribuir as tarefas e oportunidades de maneira justa, passando bons projetos para todos, dando oportunidades de crescimento, decisão e liderança iguais para todos. Um estudo de Joan Willians e Marina Multhaup, da Universidade da Califórnia, mostra que as mulheres realizam muito mais tarefas domésticas dentro das empresas – como servir café, lavar xícaras, varrer – do que os homens e também mais tarefas estruturais, burocráticas, aquelas que têm menos glamour e menos possibilidade de crescimento profissional. Os melhores projetos são passados para os homens, e brancos. Já Cassandra Guarino, da Universidade de Riverside, e Victor Borden, da Universidade de Indiana, descobriram que professoras fazem mais atividades burocráticas e menos pesquisas nas universidades do que professores, ou seja, a “nata” do trabalho é direcionada para os homens.

Diversidade gera lucro

A pesquisadora Rócio Lorenzo, conselheira de executivos sênior para crescimento nos negócios, detectou em sua pesquisa, feita em 171 empresas na Alemanha, Áustria e Suíça, que empresas com diversidade são mais inovadoras e têm mais renda gerada por produtos de inovação. Segundo ela, diversidade gera inovação e inovação gera diversidade. O estudo aponta ainda que empresas que têm mais de 20% dos cargos de liderança ocupados por mulheres têm uma mudança bastante significativa em termos da renda proveniente da inovação e lucratividade dos produtos, saindo bem na frente de empresas que não têm a mesma diversidade.

Benefícios da diversidade

Trabalhar a diversidade corporativa também contribui para um ambiente de trabalho mais colaborativo e estimulante, em que os funcionários se sentem mais motivados, acolhidos, valorizados em seus pontos fortes e isso tem estreito vínculo com o resultado da empresa. Em organizações em que há a disseminação do respeito à diversidade na cultura organizacional, os conflitos são menos recorrentes. Não que não haja ideias divergentes, elas são bastante divergentes e essa é a estratégia para potencializar a inovação, mas as pessoas aprendem a lidar com as diferenças e a enxergá-las de forma agregadora e não contrapositora, o que desenvolve uma política de respeito e tolerância, maior capacidade de escuta e da busca de acordos. Empresas que acolhem bem a diversidade também têm menor taxa de rotatividade de funcionários e maior engajamento, isso porque ambientes intolerantes e cheios de rivalidade promovem aumento de desligamentos. Por fim, vale ressaltar que ambientes com diversidade são palco certo para o espetáculo da criatividade humana. Funcionários e colaboradores acolhidos, com segurança psicológica e liberdade de expressão: esse é o terreno mais fértil para a inovação.

Diversidade pra já

Em uma sociedade com tamanha variedade como a nossa, esse remix de culturas, é importante que as organizações desenvolvam sérias estratégias para contemplar as diferenças e proporcionar oportunidades para todos. E começar é pra já! Não dá pra esperar. Um pequeno passo pode fazer uma imensa diferença. E vale ressaltar que falar em diversidade é importante não apenas pensando em melhorar a sociedade, em termos de proporcionar uma convivência mais justa e igualitária, mas também como uma forma de gerar inovação, resultado e lucratividade para a empresa. A organização que quer continuar crescendo precisa diversificar pessoas, produtos e mercados. A diversidade no quadro de funcionários pode mesmo ser o trampolim que a sua empresa precisa para inovar e saltar mais alto!

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O poder do vínculo na construção de times fortes

Contribuições da neurociência para as organizações

 

Você sabia que quando nos sentimos rejeitados ou deslocados no nosso grupo de colegas de trabalho, ou quando nos sentimos desvalorizados, ativamos no cérebro as mesmas áreas cerebrais que quando sentimos uma dor física? Os seres humanos são seres sociais, que vivem em grupo e necessitam dele para sua sobrevivência e bem-estar. Por isso, sentir-se aceito e valorizado dentro de um grupo é extremamente importante para que um indivíduo sinta segurança, possa desenvolver seu máximo potencial e atuar com todas as suas habilidades. No ambiente corporativo, fortalecer os vínculos entre os integrantes de uma equipe é fundamental para a construção de times mais fortes e com bons resultados. E a neurociência vem demonstrando isso com muito mais clareza nos últimos anos.

 

Segurança social

De acordo com o neurocientista Matthew Lieberman, professor do Laboratório de Neurociências Cognitivas Sociais da Universidade da Califórnia, se você é um mamífero – e todos nós seres humanos somos – mais importante do que ter suas necessidades básicas sanadas – como fome, sede, reprodução – é ter suas necessidades sociais sanadas. Uma das evidências destacadas por ele sobre esse fato é que os mamíferos nascem incapazes de cuidarem de si mesmos, necessitando do elo social para sobreviverem. Segundo Lieberman, nossa necessidade de nos conectarmos – e também a dor que sentimos quando essa necessidade é frustrada – é uma das coisas mais importantes para manter o nosso cérebro motivado, seja para trabalhar ou se divertir.

 

Liderança e conexão

Lieberman afirma que alguém pode ter a melhor ideia do mundo, mas se não puder se conectar com outras pessoas ela não levará a nada. Diz ainda que temos uma capacidade única de “ler a mente” das pessoas e imaginar seus desejos, medos e motivações e que isso nos permite coordenar nossa vida com a dos outros, sabendo como interagir melhor. O neurocientista afirma que uma liderança com uma mente mais analítica que tenha foco apenas nos resultados tem chances muito pequenas de ser considerado um grande líder, mas se tiver habilidades sociais suas chances aumentam exponencialmente. O pesquisador ressalta, quando realmente nos conectamos uns aos outros em uma equipe, cada indivíduo trabalha de forma a complementar as forças e fraquezas dos outros membros. E é isso que torna uma equipe realmente potente.

 

A força do elogio

Levando em conta essa influência das relações sociais no trabalho, a pesquisadora Judith E. Glaser, antropóloga organizacional e autora do livro Conversational Intelligence, ressalta a importância da comunicação no ambiente corporativo e o papel essencial do elogio nesse contexto. Segundo ela, a maioria dos líderes não percebe que a punição e o constrangimento são uma estratégia ultrapassada e equivocada para conseguir bons resultados dos funcionários. Glaser afirma que líderes são muito mais inspiradores quando compreendem a neuroquímica da motivação e percebem como o elogio honesto e merecido pode desencadear reações em todo o cérebro. Ao banhar o cérebro com dopamina, causa-se uma euforia – quase como a da atuação de uma droga – e provoca-se uma motivação intrínseca, que leva o funcionário a buscar caminhos para desenvolver novas habilidades e talentos para contribuir com o grupo. O elogio desencadeia neurotransmissores que afetam a autoconfiança e, quando liberados, dão ao cérebro a capacidade de sustentar projetos mesmo sob estresse, maior capacidade de atenção nas tarefas e mais disposição para permanecer em um projeto por mais tempo em busca de resultado.

 

O poder da comemoração

Outra forma potente de contribuir para a união de um time e para o crescimento do vínculo entre eles, de acordo com a neurocientista e professora da Santa Casa de São Paulo, Carla Tieppo, é a celebração. “Já parou para pensar quando foi que deixamos de celebrar a vida e as conquistas? Quando paramos de refletir sobre nossos aprendizados e recarregar nossas energias internas antes de iniciar novos projetos?”, questiona a neurocientista. “Este cenário não é favorável para ninguém, justamente porque não é favorável para o funcionamento do nosso cérebro. Se fossemos capazes de produzir indefinidamente, talvez esse pudesse até ser um bom modelo para as empresas. Mas vivendo desta forma ficamos esgotados, perdemos nossa potência”, explica ela. Segundo a neurocientista, a celebração das conquistas é a pausa necessária para recarregar as baterias, além de promover a interação, o reconhecimento mútuo, a motivação para continuar e o estreitamento do vínculo entre os indivíduos de uma equipe.

 

Em suma, quer ter um time forte e eficiente? Fortaleça o vínculo entre seus integrantes! Faça com que os indivíduos se sintam seguros e acolhidos para que possam expressar todo seu potencial, elogie sinceramente para que eles possam saber onde acertaram e comemore as conquistas, para renovar as energias, para que se mantenham motivados e com senso de pertença. O vínculo é uma potência!

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Uma equipe que celebra unida… Tem mais resultados!

Quer saber por quê? A neurociência explica!

1 – Uma equipe que celebra unida… Fortalece os vínculos.

A ocitocina liberada no cérebro provoca apego entre os integrantes e já está cientificamente comprovado que equipes com grau de confiança mais alto no grupo têm melhores resultados. Isso porque seus integrantes sentem-se acolhidos para ousar, para mostrar todo seu potencial, para compartilhar estratégias, para pedir ajuda quando em dificuldade. Colegas de trabalho que têm grande vínculo estão mais dispostos a correr riscos pelo outro, a se sacrificar, a oferecer ajuda, a ensinar novas tarefas, a ouvir de verdade. Tudo isso tem grande influência na performance da equipe.

 

2 – Uma equipe que celebra unida… Promove o reconhecimento mútuo.

Celebrar junto é uma maneira demonstrar que cada um fez o seu papel e que o resultado foi alcançado com a ajuda de todos. Dessa forma, promove-se o reconhecimento mútuo, aumenta-se o senso de pertença ao grupo e há a demonstração pública de que cada um tem um importante papel na sua função.

 

3 – Uma equipe que celebra unida… Gera autoconfiança e potência individual.

Quando as pessoas se sentem reconhecidas por seus pares e líderes, baixam-se os níveis de testosterona e cortisol no corpo e, consequentemente, diminui-se o nível de estresse. Celebrar provoca a sensação de prazer e aumenta a autoconfiança individual e em grupo, potencializando a vontade dos integrantes da equipe de buscarem autodesenvolvimento e formas de aprimorar seus talentos individuais para contribuir com o grupo.

 

4 – Uma equipe que celebra unida… Tem mais autoconsciência e enxerga o resultado do seu trabalho.

Nos dias de hoje, é comum planejarmos e executarmos grandes projetos, trabalharmos loucamente para atingir o objetivo, mas, ao alcançarmos, não darmos nem bola pra isso por já termos um novo grande objetivo pela frente. Encadeamos um projeto no outro e acabamos nos esquecendo de ver o quanto do que fizemos deu certo, o quanto precisa ser celebrado e o quanto podemos melhorar. Celebrar as conquistas ajuda a ter mais autoconsciência do que foi feito de certo e errado, do que deve ser repetido ou modificado. É uma grande ferramenta para acertar o leme da equipe. Isso sem contar que também auxilia a guardar esses bons momentos na memória e sentir mais autoconfiança, mostrando que o esforço foi por um bom motivo.

 

5 – Uma equipe que celebra unida… Tem mais equilíbrio emocional.

Emendar um projeto no outro sem parar, sem enxergar o final do ciclo nos leva ao esgotamento, ao estresse, ao descontrole emocional. As pessoas estressadas por não conseguirem fechar um ciclo e se aproveitar da sensação de ter chegado ao fim da tarefa apresentam-se mais ansiosas, agressivas, irritadas, agem mais por impulso e raciocinam menos. Sentir o prazer de ter realizado algo possibilita a pausa necessária para a garantia do bom funcionamento do cérebro. É como recarregar as baterias! A celebração possibilita a sensação de dever cumprido.

 

6 – Uma equipe que celebra unida… Tem mais poder de ação.

Pense no esgotamento de um maratonista ao final de uma prova. Se ele emendasse uma prova na outra, seu rendimento seria péssimo, não é? O mesmo ocorre no ambiente corporativo. Se uma equipe emenda um projeto no outro sem celebrar, sem recarregar as baterias, perde seu potencial de trabalho, seu poder de ação. Já quando celebra, ganha disposição para agir e potencia cerebral para desenvolver o novo projeto.

 

7 – Uma equipe que celebra unida… Tem mais criatividade.

De fato, uma coisa não parece estar ligada à outra… Por que raios festejar geraria inovação? Mas, na realidade, tem muita ligação. A não celebração, o enlaçar um projeto no outro sem pausas, causa estresse crônico. E o cérebro estressado acaba não abrindo espaço para a criatividade, foca apenas na tarefa, age no automático, não tem gás para abrir os horizontes, “sair fora da caixa”. Além disso, a celebração, ao estreitar os vínculos entre a equipe, proporciona que seus integrantes se sintam mais livres para expressar suas ideias e, tendo em vista que mais cabeças pensam melhor e de forma diferentes, podem produzir projetos mais criativos e resolver problemas complexos com mais efetividade.

 

8 – Uma equipe que celebra unida… Tem mais resultado!

Bom, agora que chegamos até aqui, penso que não preciso mais nem explicar por que equipes que celebram têm melhores resultados, não é? Depois de tudo isso, você já deve ter entendido que celebrar é um potente mecanismo para se obter engajamento, motivação, colaboração, inovação e, por fim, resultados. Vamos celebrar!

 

 

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O que faz de você um líder?

As 7 maravilhas para desenvolver uma liderança extraordinária e efetiva

1 – Autoconhecimento

Antes de tudo, para liderar, é preciso se conhecer. O que te move ou paralisa? Quais são os seus valores, suas dificuldades e objetivos? Quais são suas principais características? O que gosta de fazer? Quais os seus pontos fortes, os fracos e o que tem a desenvolver? Para um líder, é muito importante ter consciência de suas habilidades, competências, fragilidades e limitações. De acordo com Marcus Buckingham e Donald O. Clifton, autores de “Descubra seus pontos fortes”, baseado em um estudo da Gallup com mais de dois milhões de pessoas, a maioria das pessoas dá pouca atenção ao desenvolvimento de seus pontos fortes e empenha-se em sanar seus pontos fracos, o que para eles é um engano. Os autores relatam que o maior potencial de crescimento de uma pessoa não está em desenvolver seus pontos fracos, querer ser competente em tudo ou quase tudo, preencher as lacunas que faltam no desenvolvimento, mas justamente o contrário, em aprimorar seus pontos fortes. O segredo das pessoas bem sucedidas é que “elas identificaram em si mesmas certos padrões recorrentes de comportamento e trataram de imaginar um modo de desenvolver esses padrões até transformá-los em genuína força produtiva”, até encontrar um desempenho estável e quase perfeito em determinada atividade. Minimizar os pontos fracos é importante, mas fortalecer os fortes é bem mais! E isso se faz com autoconhecimento!

 

2 – Gerenciamento de emoções

Saber reconhecer os seus diferentes estados emocionais, se autoregular e ter autocontrole é de fundamental importância para um líder em atuação. Sai em vantagem aquele que sabe controlar a impulsividade e a agressividade, administrar o nervosismo, a vergonha, a insegurança, conter a raiva ou a euforia demasiada. A autoregulação emocional é quesito básico para conseguir tomar decisões melhores, se posicionar adequadamente, saber o momento certo para agir ou postergar. Além do gerenciamento de emoções, vale ressaltar que saber identificar as emoções do outro e como lidar com elas também é uma grande cartada na mão de um líder. Quem o faz com maestria pode se comunicar melhor, evitar conflitos e se relacionar melhor com a equipe, com superiores e com colaboradores.

 

3 – Empatia

Perceber o outro, ter a capacidade de se colocar no lugar dele, entender suas necessidades e dificuldades, anseios e frustrações. Isso é empatia. De acordo com o neurocientista Ramachandran, através dos neurônios-espelho, temos a capacidade de espelhar os gestos, expressões e movimentos dos outros em nosso cérebro, o que nos faz sentir o que os outros sentem. E é isso que nos proporciona a capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, imitar e até prever futuros movimentos alheios. Essa capacidade é poderosa! Mas muitas vezes ignoramos esses sinais do nosso cérebro, ou prestamos pouca atenção ao que significam. Para um líder, desenvolver essa habilidade de ser empático é extremamente relevante. Porém, só sentir o que os outros sentem é pouco. É preciso ir além e se mobilizar para ajudar o outro, entender seu ponto de vista, ampliar a escuta, a capacidade de diálogo, valorizar as ideias do outro, agir com tolerância e abertura para as diferenças. Aí sim o líder só tem a ganhar.

 

4 – Autoconfiança

De acordo com a pesquisadora de Harvard Amy Cuddy, o poder pessoal permite que nos libertemos dos temores e inibições que nos impedem de nos conectarmos com nós mesmos, com nossas crenças, sentimentos e habilidades. Essa conexão assegura um ganho enorme de performance, porque permite que desenvolvamos todo nosso potencial, sem nervosismo, sem fugirem as palavras, sem dificuldades de raciocínio, sem a sensação de perigo iminente. Para ela, a sensação de impotência enfraquece a capacidade de confiarmos em nós mesmos e, por decorrência, de inspirar confiança nos outros. Por outro lado, a autoconfiança nos deixa mais otimistas, tolerantes ao risco, abertos às oportunidades, a agir com naturalidade e trabalhar no potencial máximo.

 

5 – Capacidade de criar ambientes afetivos, cooperativos e com diversidade

Um ambiente em que as pessoas têm liberdade para se expressar, dar ideias, pedir e oferecer ajuda, falar sobre problemas e soluções sem medo ou receio, sem sentirem que estão colocando sua cabeça a prêmio, é essencial para garantir a potência da diversidade, para gerar inovação e resultado, para fugir do óbvio. E cabe ao líder o desenvolvimento desse agir mais cooperativo, com valorização dos diferentes talentos e competências, criando mais integração do que competitividade, estimulando relacionamentos sólidos, profundos, de extrema confiança que geram equipes de alta performance. Um ambiente cooperativo, afetivo e com espaço para diversidade proporciona motivação e engajamento, aumento de produtividade, redução da taxa de turnover (rotatividade de funcionários) e maiores índices de inovação. Liderar exige olho no olho, fazer junto, dar autonomia em alguns casos e orientação em outros, criar vínculo.

 

6 – Mindset de crescimento

Segundo a pesquisadora Carol S. Dweck, da Universidade de Stanford, pessoas com mindset de crescimento têm a crença de que é possível aprender qualquer coisa e desenvolver qualidades desejadas por meio do esforço e da experiência. Esse tipo de mentalidade é fundamental para um líder. Segundo Dweck, uma pessoa de mindset fixo acredita que suas qualidades são fixas, que ela tem ou não tem habilidade e talento para algo e, se não tiver, pensa que não pode desenvolver. Para pessoas de mindset fixo, se as coisas forem muito desafiadoras, elas perdem o interesse. Já pessoas de mindset de crescimento prosperam ao ir além de seus limites, criam uma paixão pelo aprendizado, pelo desafio, pelo desenvolvimento e também uma capacidade de procurar novos caminhos, soluções e não estagnar, mesmo quando as coisas não vão bem. Mindset de crescimento proporciona resiliência, capacidade de adaptação e flexibilidade. Pessoas com esse tipo de mentalidade acreditam que podem aprender qualquer coisa desde que se dediquem e isso é um fator importantíssimo para a liderança nos dias atuais em que as coisas se transformam rapidamente. Além disso, tal mindset permite enxergar potencialidades da equipe e ajudar cada um de seus membros a desenvolvê-las.

 

7 – Desenvolvimento de padrões e modelagem de comportamentos

Para uma equipe ter alta performance, nem tudo é inovação, transformação. É preciso ter padrões, processos e modelos muito bem apropriados pelos membros da equipe. Cada um precisa saber exatamente o que se espera dele, quais comportamentos são os mais adequados, quais processos são os mais eficientes. E há que se treinar esses comportamentos e processos até que se tornem hábitos, que atinjam um grau de excelência, que se automatizem e não exijam mais esforço para serem feitos, que possam ser realizados até de olhos fechados. Assim, mesmo sob pressão ou emoção, a alta performance continua. Obviamente, os padrões precisam ser revisados, remodelados, recriados de tempos em tempos e a inovação precisa estar inserida na rotina. Mas, de fato, é papel do líder estabelecer claramente esses modelos.

Desenvolver uma liderança potente, colaborativa e efetiva, não é fácil, mas é perfeitamente possível. E com esses 7 fatores, pode-se fazer maravilhas!!!

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Vieses Inconscientes e a Potência da Diversidade nas Organizações.

Por Que é Tão Importante Quebrar Padrões no Ambiente Corporativo?

É hora de levar um papo reto, não enviesado:

Por que é que conhecer sobre esses vieses inconscientes e trabalhar na superação deles pode ser tão importante, e até revolucionário, no ambiente corporativo?

Você sabia que o nosso cérebro tem trilhas preferenciais que influenciam nosso jeito de pensar, de se comportar e até de perceber o mundo. Essas trilhas são moldadas pelo efeito acumulado das experiências de vida de cada um, da cultura em que está inserido e também pelos mecanismos de adaptação evolutiva do cérebro ao longo de milhões de anos. Esses atalhos cerebrais podem ter sido construídos tanto pela repetição quanto por terem dado certo uma vez, com isso, o cérebro transformou em padrão. O fato é que não enxergamos a realidade como ela é, mas temos um jeito próprio, único, exclusivo, mas também enviesado, de ver o mundo.

Vieses inconscientes.

Acredite! Todo mundo tem vieses inconscientes, essas trilhas preferenciais do cérebro, que nos conduzem a comportamentos e pensamentos estereotipados e até preconceituosos. Podem nos levar, por exemplo, a escolher um homem em vez de uma mulher para um posto de liderança simplesmente porque estamos mais acostumados com esse padrão ou a colocar uma pessoa mais parecida com nossa personalidade na equipe ou ainda a rejeitar um candidato porque não gostamos de camisa xadrez. Mas, como esses vieses são inconscientes, não nos damos conta, não conseguimos identificar quais são os nossos. Já parou para pensar quais seriam os seus?

Que viés foi esse? Não é um arraso!

O nosso cérebro age na maioria do tempo de modo automático, baseados nesses padrões preestabelecidos e não temos consciência de que isso acontece. E por que isso pode ser ruim? Os vieses podem nos levar a decisões, atitudes e soluções que nem sempre são as melhores, mas acontecem porque estamos viciados em enxergar ou agir daquela maneira. Mas quando se pensa em vieses inconscientes não se trata de falar apenas sobre raça, idade, gênero. Há vieses que não são tão óbvios e que, justamente por isso, não são questionados, não há reflexão sobre eles. Um sotaque de uma pessoa, uma peça de roupa, uma voz fina, um jeito de sentar, aparência física, uma maneira de passar a mão na cabeça que podem influenciar nossa decisão inconscientemente. E vieses assim podem levar a erros grotescos em seleções, promoções, na construção de times, no desenvolvimento de projetos e tudo isso pode prejudicar fortemente o desempenho de uma organização.

A consciência e o fazer diferente.

Ter a consciência de que somos guiados por esses vieses não os extingue, mas pode nos fazer refletir: será mesmo esse o melhor caminho? Qual seria uma solução completamente diferente dessa? Estou levando em conta todas as variáveis e informações sem ser tendencioso? Estou realmente enxergando todas as possibilidades ou tomando um posicionamento enviesado, mais fácil, sem ter que pensar? Por que motivos estou escolhendo essa pessoa, ela é realmente a melhor opção para a vaga? Vale a pena ressaltar, no entanto, que questionar um viés dá trabalho. E exige esforço. É sair da zona de conforto, do modo automático, é ter que pensar, refletir, discutir com outras pessoas, admitir sua limitação, tentar ver através do olhar do outro. Mas questionar um viés também é chave para fazer diferente, para transformar, o que é fundamental no ambiente corporativo atual. É o tão aclamado “pensar fora da caixa”, é ver por outro ângulo, é fomentar a inovação!

Dá pra se livrar dos vieses?

Na verdade, não vem ao caso se livrar deles. Até porque os atalhos cerebrais que proporcionam os vieses são mecanismos para o bom funcionamento do cérebro, para que ele tenha velocidade de ação, para que ele consiga dar conta da imensa gama de coisas que coordena. Mas gerenciar alguns vieses que identificamos como prejudiciais e nos colocar em alerta à existência deles já possibilita compreender que uma “visão de fora” muitas vezes pode ajudar a solucionar um problema nosso para o qual não encontrávamos solução.

A diversidade e a potência corporativa.

Pense só: se cada um de nós, por conta de vieses, tem uma visão de mundo diferente, imagine a potência que essa diferença de olhares não pode gerar na resolução de problemas complexos e na criação de coisas novas. Uma organização hoje não deve apenas ter em conta que cada funcionário é diferente, mas também tirar proveito dessas diferenças, explorando seus talentos, competências e formas de ver o mundo. É enxergar que vieses diferentes podem ser complementares e, sem dúvida, uma grande potência no ambiente corporativo!

Voltando ao nosso papo reto – que agora você já sabe que é sempre enviesado – vale muito a pena educar e treinar pessoas sobre vieses inconscientes nas organizações. Quebrar padrões no ambiente corporativo deve ser trilha preferencial e a consciência sobre os vieses pode ser transformada em potência de inovação!

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